Трудовые контракты

Трудовые контрактыДругая важная проблема, касающаяся вопросов стимулов и возникающая при исследовании трудовых контрактов, заключается в вероятности неблагоприятного выбора, вызванного асимметричностью информации в момент заключения контракта. Потенциальные работники могут различаться с точки зрения своей производительности, усердия, склонности к добровольному увольнению, способности к обучению и других черт, относящихся к развитию контекстуальных навыков, таких, как способность к лидерству и общительный характер. Информация, касающаяся этих индивидуальных особенностей, может быть известна самому работнику, но она не может моментально стать доступной работодателю в момент заключения договора о найме. В ситуации, когда типовой контракт, удовлетворяющий среднего работника, предложен работникам с различными способностями, те, чья производительность выше средней и кто имеет другие исключительные способности, не будут удовлетворены ни своим назначением, ни вознаграждением, которые должным образом не соответствуют их способностям. Следовательно, такие работники могут снять свои предложения с данного рынка вакансий, тогда как менее способные претенденты могут скрывать свои подлинные возможности. Столкнувшись с такой проблемой, фирма должна найти способ оценить перспективных работников. Один из таких способов заключается в отборе потенциальных работников в соответствии с уровнем их образования. Однако очевидно, что подобное решение проблемы несовершенно. В этом случае Я-фирма определяет одинаковые условия найма для всех вновь принятых постоянных работников. Каким образом тогда Я-фирма решает проблему неблагоприятного выбора?

Третья проблема, связанная со стимулами, касается соответствующей мотивации для организации интегрированного обучения на рабочем месте. Возникающие в этой связи проблемы будут рассматриваться как подгруппа более общих проблем морального риска и неблагоприятного выбора: каким образом, например, мотивировать работника не уклоняться от развития своего потенциала в полном объеме? Как может фирма выбрать наиболее способных работников, которые не покинут ее сразу после обучения? Как уже отмечалось, решение этих вопросов особенно важно для Я-фирмы, в которой эффективность информационной структуры зависит от высоких интегрированных навыков работника, полученных им в организационном контексте данной фирмы. Следовательно, некоторое внимание следует уделить проблемам, напрямую связанным с обучением.

Похожие записи

  • 11.04.2015 Общее собрание акционеров Общее собрание акционеров, по-видимому, не обеспечивает свободного обсуждения, при котором были бы выслушаны мнения всех акционеров или политика руководства компании могла бы открыто […]
  • 16.04.2015 Слаборазвитый фондовый рынок При слаборазвитом фондовом рынке большая доля выпущенных ценных бумаг должна иметь определенные гарантии со стороны финансовых институтов, главным образом банков. Выпуски долгосрочных […]
Галерея
6091.jpg 7374.jpg 8441.jpg
Интересные записи

Copyright © 2014. All Rights Reserved.